社員が主観的に抱く「意欲」と客観的な結果である「業績」の関係について述べた本。著者は、次の四点について指摘し、様々な例証を挙げている。第一に、日本企業の経営者や管理職は、社員の主観的な「意欲」を上げようと様々な試みをしているが、結果である「業績」と結び付いていないこと。第二に、社員の側も会社にモチベーションを上げてほしいと期待している場合が多いが、それが結果である「業績」と結び付かないこと。第三に、真の「意欲」は「渇き」や「飢え」、「屈辱感」などによっておのずと湧き上がってくるものであって、会社や管理職が左右できるものではないこと。第四に、経営者や管理職が社員の主観的な「意欲」を重視すると、弊害がきわめて大きいこと。
記されている内容に特段の真新しさがあるとは思わなかったが、例えの用い方が優れていて読んでいて面白かった。面接で研修制度について質問する人というのは、恋愛の感情を抱いている相手方に向かって「あなた、どうやって私を愛してくれますか？何をプレゼントしてくれますか？」と尋ねるようなものだから、雇ってはならない、とか、ブティックなどで「とてもよくお似合いですよ」とお客をほめるのは商品を買ってほしい以上営業トークとして不可欠だが、社員（部下）を日常的にほめるとほめられるのに慣れてしまってほめてくれないと仕事をしなくなるので毒になる、などの類である。
わたしの印象に残った項目は以下とおりであった。特にあとがきが良かった。
「モチベーションを連発する会社はダメになる」
「楽しい職場はモチベーションを下げる」
「『怒るな、叱れ』は大間違い」
「部下をほめてはいけない」
「『商品企画部』が売れないものを量産する」
「指示を出せない上司は、仕事ができない証拠」
「ダメな上司ほど、サービス残業をさせる」
「鰯と企業には共通点がある」
「精神論で押し切る会社は、末期状態！」
「カタカナ英語が飛び交う会社は、危険な兆候！」
「『能率』と『効率』は似て非なるもの！」
「屈辱を味わうと、根性が身につく」
「平等すぎる社会に希望はあるか」
「努力している“つもり”が一番タチが悪い」
「悪平等が蔓延している」
「あとがき」
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