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日本の雇用終了―労働局あっせん事例から (JILPT第2期プロジェクト研究シリーズ) 単行本 – 2012/4/1

5つ星のうち3.8 7
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  1. 本の長さ
    359ページ
  2. 言語
    日本語
  3. 出版社
    労働政策研究・研修機構
  4. 発売日
    2012/4/1
  5. ISBN-10
    4538500046
  6. ISBN-13
    978-4538500041
  7. すべての詳細を表示
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商品の説明

内容（「BOOK」データベースより）

日本の雇用終了事案の実態とは―。労働局あっせん事案を詳細に分析し、今日の職場で発生している紛争の全体像を示す。判例研究と経済理論と告発ジャーナリズムの隙間を埋める一冊。

登録情報

  • 出版社 ‏ : ‎ 労働政策研究・研修機構 (2012/4/1)
  • 発売日 ‏ : ‎ 2012/4/1
  • 言語 ‏ : ‎ 日本語
  • 単行本 ‏ : ‎ 359ページ
  • ISBN-10 ‏ : ‎ 4538500046
  • ISBN-13 ‏ : ‎ 978-4538500041
  • カスタマーレビュー:
    5つ星のうち3.8 7

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上位レビュー、対象国： 日本

たけ
5つ星のうち3.0 解雇権濫用規制はごく一部の話にすぎない
2012年7月26日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
日本では判例にもとづく、解雇権濫用規制が厳しく、それが労働市場をゆがめているといった批判をする経済学者をよくみかけるが、判例を尊重している企業は実際にはほとんどない。本書では４カ所の労働局における膨大なあっせん事例が整理され、掲載されているが、いきなり解雇を言い渡される労働者が少なくないことがわかる。それも勤務態度という曖昧なものが解雇の根拠となっている。大企業ではこのようなことはないが、配置転換によって自主的に退職するよる仕向ける例も少なくない。解雇権濫用規制が厳しすぎるというのは、事実に反するのである。

事例の多くは中小企業におけるものだが、実は中小企業では解雇権の濫用どころか、労働基準法でさえ、十分に守られていない。最低賃金や法定労働時間を知らない経営者は珍しくないし、義務があるのを知っていて社会保険に加入しない企業もある。解雇権の濫用規制を緩和するとか、金銭解決を容易にするとかといった議論も必要だが、労働者の権利をちゃんと守るということも、もっと議論されるべきである。

なお、本書は研究書なので、軽い気持ちで読み出すと挫折する。研究者ではない場合、事例は拾い読みで十分だろう。
15人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
Tom
5つ星のうち5.0 さすが濱口本！！
2012年5月26日に日本でレビュー済み
Amazonで購入
濱口桂一郎先生の著書はいつも現実をしっかりと見たストーリーなので、頭の中に自然に溶け込んでいく。原理原則としての「法」、それに対して現実の労働社会、その両者の真ん中で現実社会を尊重しながら下される司法の判例法理や政策立法。素人ながらこの世界に少し頭を突っ込んでいる人間にとって濱口先生の理論ほど役に立つものはない。今回の『日本の雇用終了』を入手して、今度はフォーク・レイバー・ローという概念を教わった。言ってみれば「巷の労働ルール」だ。これもなるほどと腑に落ちる。前作の新書２冊も仕事に活用させていただいているが、このたびの著書もこれから社会に出て行く労働者予備軍に対する教育の中で、労働法や判例法理と併せて、世の中の現実として伝えていきたいと思います。
9人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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 レポート
ジョンストン
5つ星のうち5.0 日本のフォーク・レイバー・ロー
2012年5月28日に日本でレビュー済み
第１章　個別労働関係紛争の概観
第２章　雇用終了理由類型ごとの内容分析
第３章　横断的視点からの分析
第４章　日本の職場の「フォーク・レイバー・ロー」
第５章　政策的含意

　本書が研究対象とするのは、労働局に持ち込まれた個別労働紛争あっせん事案である。
これまでこの領域においては、典型的といえるあっせん事例の紹介はあっても、統計的・全体的な分析はなされてこなかった。
濱口氏の分析によって明らかとなったのは、日本の雇用社会（とりわけ中小企業）には、国家の制定法や判例法理がそのままには通用しないことである。
そして、それらを代替する「フォーク・レイバー・ロー」とも呼ぶべき雇用慣行が定着していることである。

　あっせんに持ち込まれる紛争の多くは、コミュニケーション不全に根ざしたものだ。
そもそも我が国の雇用社会は「メンバーシップ型」であり、それぞれの職場が固有の文化を持つものである。
そのような風土において解雇の理由となるのは、客観的な「能力」よりもむしろ主観的な「態度」なのである。
労働者がこのような雇用慣行の「文法」を理解しないまま「発言(voice)」をすると、売り言葉に買い言葉で紛争が発生することがある。
そこで問題とされるのは、主張内容の正当性より以上に「主張することそれ自体」すなわち協調性に欠けると看做されることである。
また、経営不振や試用期間を理由とする解雇など、使用者の行為に法規範との乖離がみられる点についても、その一方的である点においてコミュニケーション不全の現象と言うことができよう。
判例法理においては、経営不振を理由とする整理解雇には使用者の説明・協議義務が厳しく求められる。また試用期間は決して「お試し期間」というわけではなく、労働者に対する教育を充分に行い、それでも尚改善の見込みがない場合にのみ解雇が許されるのだ。
こういった判例法理に比して、あっせん事案から浮き彫りとなるのは、如何に安易に労働者のクビが切られるかという現実である。
コミュニケーションが可能となるのは相手を自分と対等の「人間」と認めたときであるが、日常業務における力関係の不均衡が、契約の成立・解約の場面にまで影響を及ぼしているのである。

　本書は研究者向けの専門書であるが、具体的事例の分析をした第２章は誰にとっても興味深いものであるはずだ。時間のある方には、なるべくじっくり第２章をお読みいただきたい。時間のない方には、第４章が僅か８ページで本書のダイジェストとなっている。
世間で労働法が守られていないことを指摘するのみでなく、「実際に世間で通用しているルール」がそれとは別にあることを示したところに本書の主眼があるので、先に第４章を熟読したうえで本書の全体を軽く通読するのが最も効率良く的を外さない読み方であるかもしれない。

　また第５章では金銭解決のメリットについても触れられており、今後の政策的提言として注目すべきである。
13人のお客様がこれが役に立ったと考えています
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